人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效，是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要功能体现在以下三个方面：1、人才选拔和任用传统的人才招聘方式带有很强的主观性，而人才测评有助于依岗寻人，根据岗位要求进行人员的筛选与招聘，更有利于人岗匹配。2、有效进行企业人力资源的全面普查传统的人力资源信息调查中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断其未来发展的潜力。所以，现在诸多大中型企业会采用“360度评估反馈法”进行人才能力素质测评，对企业人才进行能力水平及特性等素质方面的信息进行测评，为企业进行后期人才的培养提供了有效信息参考。3、帮助员工自我认识和发展对于个人来说，人才测评可以帮助员工个体更客观地了解自己，了解自己的优势在哪，哪里不足，还有哪些方面比较有潜力，从而在工作中有调整方向，实现更好的自我发展。总结来看，人才测评的主要功能，就是围绕人才的“选用育留”，通过科学的方法提供更客观全面的数据，用数据说话而非主观臆断。
简述人才测评的理论依据如下：经济人、社会人、自我实现人的人性假设及其相应的理论，都是在不同时期从某一个侧面来认识被管理者的人性，虽都有其合理的方面，但任然有各自不同的局限性。雪恩在20世纪70年代经过研究指出，人的需求不可能是一样的，会随着年龄的增长、知识的增加以及地位的改变而变化，因此，人的需求是各式各样的人是复杂人。1970年福尔斯和赖斯克在其著作超Y理论一书中总结出不同于X理论和Y理论的超Y理论，倡导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，其实质也就是复杂人假设的另外一种表述。概括而言，复杂人假设的主要内容有以下几点：人的需要是多种多样的，并随着人的发展和生活环境的改变而发生变化，即因人而异，因地而异。由于需要和动机彼此相互作用，同一时间内，个体的动机和需要组合成复杂的动机模式、价值观和目标体系。某一特定的动机模式，是内部需要和外部环境相互作用的结果。人在不同组织环境或生活条件不断变化时，会产生新的动机。由于人的需要和能力都不相同，对于不同的管理策略与方式会有不同的反应，人可以依据自己的动机、能力和工作性质来适应各种不同的管理方式。人对不同的管理模式有不同的反应，即没有在任何时间对所有人都起作用的唯一正确的管理策略。
人不仅有表面上能看到的知识、技能，还有冰山下的素质。人才测评系统来就是为了了解冰山下的素质而设定。
不知是所从事的行业影响，还是个人短视的原因，做过北森人才测评和倍智人才测评，看测评结果后，只是想，“噢，我的性格原来可以这样描述“，没有明显地有“一语惊醒梦中人”的感觉。测过就测过了，也没感觉有什么影响。
题目是基于一些生活场景假设，并依据个人习惯在设定的情况中进行选择。也许这样从深处确实是反映了一些表面上看不到的情况。但是，人是世界上最复杂的动物，性格会随着生活和阅历来变化的。此刻是根据当前的实际情况和价值观做出选择，一段时间后，外界条件变化，个人的主观想法也会变化。同样的题目，再测一次，结果可能就变了。曾经优秀卓绝的干部，也可能被环境浸染地倒在糖衣炮弹下，普通人又怎样保持同一种性格一直到老？
性格测试有的是比作某种动物，来了解自己的一些性格特征。但是这个性格特征也是，估计2年做一次的话，性格特征就会有变化。有一点一直在思考，性格特征是不是和种族关联很大。只要是亚洲人，可能是60%是这种动物，20%是那种动物，20%是另外种动物。这样也不见得是测评，而是在做人员分类。
人员分类最清晰的人才测评，估计星座分析也能算一种，而且是比较简洁易懂的测评系统。根据统计学原理统计出某星座的性格特征，然后再以此定义这样就是这个星座的特点，最后在反作用于去查星座分析的人。良好的一个闭环，信与不信都靠个人。
在招人的时候，主要看这个人知识储备够不够，能不能干这个活，技能达不达标。至于高大上的测评系统，当前即使用，如果不找高级管理人员的话，暂时找不到发力点。
人才测评主要测个人稳定的素质。人才测评将个人稳定的素质特点作为主要考察内容，从现代人才测评的应用来看，人的主要素质包括：能力因素、动力因素、个人风格因素。1、能力因素。能力被划分为科学智能与社会智能，前者指的是人与自然交往而得来的直接经验或是人通过书本学习而来的间接经验，而后者是来自于社会实践中与人之间的联系、交往、竞争合作的经验。现代人才测评不仅重视科学智能的测量，也重视社会智能的测量。2、动力因素。一个人是否能完成一件事，不仅取决于他的能力水平，还取决于他是否愿意完成，也就是我们常说的是否有动力完成此事。动力因素包含三个方面，即价值观、动机和兴趣。a、价值观。价值观是层次最高，影响最广的因素，它是人关于目标或信仰的观念，它使得人的行为具有独特的、一致的方向性。b、动机。动机是动力因素中重要的成分，它是推动人行为的内在原因，成就动机强的人往往更积极上进，会有更好的表现。c、兴趣。兴趣是个体对某种活动、职业的喜好，当人的兴趣与工作活动相一致时，可能会有更高的效率和更好的效果。
亲您好，中国人才测评网是真的。中国人才测评网是一个提供职业能力评估和人才测评服务的在线平台。该网站致力于帮助个人和组织评估和发展职业能力，提供各种类型的测评工具和评估报告。通过中国人才测评网，个人可以进行职业能力测试和评估，了解自己的职业兴趣、个人特质和技能水平，从而帮助他们在职业发展中做出更明智的决策和规划。对于组织来说，中国人才测评网可以提供人才选拔和评估的工具和服务。他们可以根据岗位需求，使用测评工具来筛选和评估候选人的能力和适应性，从而更好地匹配人才和岗位需求。需要注意的是，作为一个在线测评平台，中国人才测评网的准确性和有效性取决于所使用的测评工具和评估方法。在使用这样的网站进行测评时，建议选择有权威性和可靠性的评估工具，并结合其他参考信息和专业意见来做出决策。【摘要】
中国人才测评网是真的吗【提问】
亲您好，中国人才测评网是真的。中国人才测评网是一个提供职业能力评估和人才测评服务的在线平台。该网站致力于帮助个人和组织评估和发展职业能力，提供各种类型的测评工具和评估报告。通过中国人才测评网，个人可以进行职业能力测试和评估，了解自己的职业兴趣、个人特质和技能水平，从而帮助他们在职业发展中做出更明智的决策和规划。对于组织来说，中国人才测评网可以提供人才选拔和评估的工具和服务。他们可以根据岗位需求，使用测评工具来筛选和评估候选人的能力和适应性，从而更好地匹配人才和岗位需求。需要注意的是，作为一个在线测评平台，中国人才测评网的准确性和有效性取决于所使用的测评工具和评估方法。在使用这样的网站进行测评时，建议选择有权威性和可靠性的评估工具，并结合其他参考信息和专业意见来做出决策。【回答】
亲您好，最好的做法是在评估和职业发展方面寻求专业的指导和支持，例如与职业咨询师、人力资源专业人士或相关专业机构合作，以确保准确和全面地评估个人的职业能力和发展潜力。【回答】
人才测评（PERSONNEL APPRAISEMENT）人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。当然，在高端人才的寻访服务中，由于其面对人才水平的不同。人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。简单来说，人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。
1. 什么是人才测评 没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，才能有效实现人岗匹配，从而进一步实现个人与组织的双赢。人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。人才测评是企业人力资源管理的起点，是企业人力资源科学配置的基础，是加强企业竞争能力的保障。那么究竟什么是人才测评呢? 所谓人才测评就是指人才测量和人才评价两个方面。 人才测量是指通过运用心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果，通过采用如面试、心理测试以及一些情景模拟的方法对人的能力大小、性格特征以及行为风格等特质的测量;而人才评价是指将人才测量的结果与本职位的需求以及企业的组织特性结合起来，在人的素质、发展潜能以及性格特征等心理方面做出科学的评价，从而为用人单位在用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作方面提供有价值的参考信息。 2. 人才测评的应用现状 在企业的人才录用面试过程中，由于面试官在对人才进行考察过程中会由于一些心理方面的因素影响到对人才的评价，比如首因效应、晕轮效应、像我效应、异性效应以及“同类”效应等，这些因素会影响面试官对人才的判断出现主观上的偏见，因此会产生不公平、不公正的现象，而最后总有面试观抱怨通过面试的人才中还是有未通过试用期的，而又总会出现面试官认为从淘汰的那些人才中还能找到更合适人选的遗憾。由此人才测评的出现便显得很有必要了。 据调查报告显示，中国企业很重视测评工具对人才选拔和培养的运用，其中有将近7成的受访企业已经使用了人才测评工具，超8成HR认为在人才测评很大地提高了企业中的人岗匹配度，有一半以上的HR将其用于人才招聘，另外人才测评还广泛用于员工的素质评估以及领导力评估和作为员工职业生涯规划的指导，由此，可以看出人才测评已经在我国被普遍地运用，甚至成为了人事决策中的基础性工具了。 人才测评能为企业在人才录用与选拔、团队人员的合理配置、领导层的选拔提升以及员工的自我认识方面提供客观且可借鉴的'依据，从一定程度上提高了个体和企业的效益。 3. 人才测评的作用 人才测评对企业的作用可以分为以下五大类： a) 鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才 企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才，而是选用最适合企业的人才，因此在最初的人才识别时，面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类，然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评，从中找出合格的人才。 b) 预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。 c) 诊断个人或组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性的引导 当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 d) 开发人才的潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能 由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人才的最基本方法，因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展，可以开发出人才在某方面没有被发现的能力，侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 e) 激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处 人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准，为被测评者提供扬个人之所长而补个人之所短的导航，每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果，这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现，因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为，能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，逐渐淡化自己在工作中的不足，慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。 归根到底，人才测评的作用是帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展;人才测评可以帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数，距离达到某种社会地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才测评还可以使测评者掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。 总而言之，人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。 4. 如何开展人才测评 开展人才测评首要任务是确定自己的测评应用场景，根据不同的场景选定测评模型，对于模型的选定，建议参考问道网www.askform.cn的人才测评模型库，在此不做过多赘述。 开展人才测评，建议还是借助专业的平台进行开展，目前市面上可以见到的人才测评系统、网站也有很多，诸如：问道网、才储、北森、华博这样的平台都有着成熟的人才测评体系。问道网是众多企业首选的人才测评网站，收费标准合理并且有着健全的人才测评模型，能够为企业提供专业的个性化定制服务，某些企业会根据企业自身的实际情况在问道网定制专属的测评系统。
